di Federica Biolzi
Che cosa significa oggi progettare la propria vita quando il lavoro non rappresenta più una garanzia di stabilità? L’incertezza è diventata una condizione sempre più diffusa e la precarietà ha ormai oltrepassato la dimensione contrattuale, entrando nelle scelte personali, nei progetti e nelle prospettive future. Una condizione che genera insicurezza e senso di sospensione e che non riguarda soltanto i singoli, ma l’intera società.
Quando diventa difficile immaginare il domani, infatti, si indebolisce anche la capacità di progettare, aumentano le disuguaglianze e rischiano di andare disperse risorse preziose come competenze, creatività e talento.
È proprio da questa «società» che prende le mosse La società sospesa, un libro che analizza le profonde trasformazioni del mondo del lavoro e le loro conseguenze sociali, offrendo nuovi spunti per leggere il presente e interrogarsi sul futuro.
Abbiamo rivolto alcune domande alle autrici, Nazaria Solferino e Serena Fiona Taurino, per capire meglio cosa sta accadendo, quali siano le sfide che abbiamo davanti e, soprattutto, quali prospettive si aprano per il futuro del lavoro e della società.
–Il lavoro è un tema di stringente attualità, eppure sembra spesso relegato in secondo piano nel dibattito politico e nelle politiche pubbliche. Perché, allora, viviamo in una «società sospesa», come suggerisce il titolo del vostro libro? E quali sono le principali dinamiche che hanno portato a questa condizione di crescente incertezza e precarietà?
– Perché il lavoro ha smesso di tenere le promesse che faceva. Per decenni ci hanno detto: studia, fatti valere, e il lavoro ti darà stabilità, identità, un futuro prevedibile. Quella promessa si è rotta, e nessuno l’ha dichiarata ufficialmente rotta: è semplicemente svanita, lasciando milioni di persone in attesa di qualcosa che non arriva.
La precarietà non è più solo una categoria contrattuale: è diventata una condizione esistenziale che attraversa la vita quotidiana e influenza scelte fondamentali, dove vivere, come formarsi, se costruire una famiglia. Ulrich Beck, già negli anni Novanta, descriveva la “società del rischio” come un sistema in cui l’incertezza si insinua nelle relazioni sociali e nei percorsi lavorativi, ridisegnando il modo in cui le persone percepiscono il futuro. Qualche anno dopo, Guy Standing ha dato un nome a questa nuova condizione: il “precariato”, una classe sociale emergente che si distingue non tanto per la povertà quanto per l’assenza di un “futuro prevedibile”. Bauman, infine, ha proposto la metafora della “liquidità”: le istituzioni tradizionali, mercato del lavoro, famiglia, welfare, non sono più in grado di offrire forme durature di orientamento, e la mancanza di punti fermi genera un senso di inquietudine e mobilità forzata che attraversa sezioni sempre più ampie della società.
La sospensione non è la paura di perdere il lavoro. È vivere come se quella paura fosse già verificata, anche quando il contratto sulla carta è a tempo indeterminato. È rinviare la casa, i figli, le scelte importanti, perché non si sa mai se il terreno sotto i piedi reggerà. I dati lo confermano: studi condotti in diversi paesi europei mostrano come l’incertezza lavorativa si rifletta su decisioni cruciali, matrimonio, genitorialità, mobilità geografica, acquisto di una casa, posticipando o rendendo impossibili tappe che in passato costituivano traiettorie normali dell’età adulta.
Una società che tiene le persone in sospeso non è solo inefficiente. È una democrazia che non riesce a essere giusta. Resta in secondo piano nel dibattito politico perché non produce un evento, non c’è un giorno X in cui la sospensione comincia. È un logoramento lento, e il logoramento lento non fa notizia.
– Mettete in luce diverse problematiche legate al lavoro, in particolare quella della frustrazione dei talenti. Cosa si intende in particolare con questa espressione?
– Intendiamo qualcosa di preciso, non un’iperbole: persone formate, capaci, motivate, che il sistema non sa dove mettere. Un dottore di ricerca che fa lavoro impiegatizio. Un analista che passa le giornate a inserire dati in un sistema che non gli chiede mai di pensare. Non è sottoccupazione nel senso classico: è sottoutilizzazione di competenze specifiche, costruite con anni di investimento, che restano inerti.
La letteratura economica chiama questo fenomeno overeducation: secondo i dati OCSE, circa il 20-30% dei lavoratori nei paesi avanzati si trova in condizione di sottoimpiego rispetto al proprio titolo di studio, con punte che in alcuni segmenti del mercato italiano superano il 35%.5 Non è solo una questione di salario inferiore al potenziale: è una perdita di senso. Chi possiede competenze eccedenti rispetto al ruolo sperimenta quello che la letteratura chiama bore out, non un eccesso di carico, ma un deficit di stimolazione. La sensazione di non essere visti per ciò che si è corrode la motivazione in modo silenzioso e persistente. Il talento, come il muscolo, si atrofizza se non viene esercitato.
Quanto pesa, in tutto questo, il mancato riconoscimento delle proprie competenze sul benessere e sull’identità della persona?
Dal punto di vista psicologico, il mancato riconoscimento delle competenze investe la sfera identitaria dell’individuo, minacciando il senso di efficacia personale, l’autostima e la coerenza narrativa della vita professionale. I modelli teorici della psicologia del lavoro, dal Demand-Control Model di Karasek al modello Effort-Reward Imbalance di Siegrist, mostrano come la discrepanza tra sforzo richiesto e ricompense percepite sia una fonte primaria di stress cronico e malessere.Quando questo squilibrio diventa strutturale, il risultato è il burnout: i dati INAIL relativi ai primi mesi del 2024 registrano oltre 22.000 denunce di malattie professionali legate a disturbi psichici e comportamentali, con un incremento del 17,9% rispetto all’anno precedente.
La letteratura manageriale usa l’espressione brilliant jerk per descrivere il talento che disturba il gruppo. Noi la ribaltiamo: nella maggior parte dei casi non è la persona di talento il problema. È il sistema. È l’organizzazione che, con i suoi processi standardizzati, non sa riconoscere, e quindi penalizza, chi esce dalla norma. Il talento non si spegne con un licenziamento. Si spegne più lentamente, per disuso, come un muscolo che nessuno fa lavorare.
Le società che più investono in istruzione sono spesso le stesse che meno riescono a valorizzarla. In questa frattura si collocano non solo frustrazione individuale, ma una perdita collettiva difficilmente quantificabile. Secondo Gallup, solo il 13% dei lavoratori europei si dichiara pienamente coinvolto nel proprio lavoro, un dato che l’OCSE traduce in 8,9 trilioni di dollari di produttività perduta a livello globale ogni anno.
– Il testo fa riferimento a problematiche sia in campo psicologico che sociologico. Qual è l’importanza di tenere insieme queste due discipline nella trattazione di un tema che ci tocca nella quotidianità?
– Perché separarle significherebbe raccontare metà della storia. La sociologia ci dice cosa sta cambiando nelle strutture: i contratti, il mercato, le istituzioni. La psicologia ci dice cosa succede dentro le persone quando quelle strutture cambiano. Senza la prima, rischi di patologizzare l’individuo per un problema che è sistemico. Senza la seconda, rischi di parlare di “mercato del lavoro” come se fosse un’astrazione che non attraversa corpi, ansie, notti insonni.
La precarietà non vive solo nei dati INPS. Vive nella testa di chi, anche con un contratto stabile, si sveglia ogni mattina sentendo di dover dimostrare costantemente il proprio valore. È un dispositivo silenzioso, e i dispositivi silenziosi si vedono solo se guardi sia la struttura che la psiche. La nostra doppia formazione, economica e filosofica, con una specializzazione in economia comportamentale, ci ha permesso di tenere insieme questi piani senza ridurli l’uno all’altro.
– A proposito di attualità fate riferimento alla bolla del PNRR: cosa sta accadendo?
– Sta accadendo qualcosa di clamoroso quanto sottaciuto. Tra il 2022 e il 2025 il PNRR ha finanziato circa 26.000 nuovi dottorati, oltre 25.000 assegni di ricerca e 10.000 contratti a tempo determinato, presentandoli come una svolta storica. Il problema è che nessuno ha pensato a chi li avrebbe assorbiti dopo.
I numeri sono impietosi: l’86% dei contratti di post-doc scadrà entro luglio 2026, a fronte di un piano di reclutamento che copre meno di un sesto del fabbisogno. Nel settore privato quasi il 70% delle borse per i dottorati industriali non ha trovato un’impresa disposta a co-finanziarle, perché il tessuto produttivo italiano, fatto per il 99% di piccole imprese a bassa intensità tecnologica, non sa cosa farsene di un dottore di ricerca. È troppo caro, troppo specializzato, troppo “eccessivo”.
Nel pubblico il paradosso è ancora più stridente. Il dottorato non vale nulla ai fini concorsuali: equiparato al laureato magistrale, senza punteggio aggiuntivo, senza percorsi dedicati. Lo Stato finanzia il titolo con fondi europei e poi non lo riconosce. È come costruire un ponte e non metterlo sulle mappe.
Il 30 giugno 2026 il Senato ha approvato in via definitiva la riforma Zangrillo. L’obiettivo dichiarato è condivisibile: rompere il meccanismo per cui oltre il 90% dei dipendenti veniva valutato eccellente, rendendo ogni giudizio una formalità. Il merito come principio: chi potrebbe essere contrario?
Il problema sta nel come e nella cultura che lo ispira. Il ministro lo ha detto esplicitamente: “Non è detto che chi studia meglio e supera meglio i concorsi sia poi più bravo a far accadere le cose. Dobbiamo valutare il merito delle persone non in ragione dei titoli che accumulano, ma in ragione delle cose che sanno far accadere.” È una frase che suona ragionevole, ma che nasconde una premessa non dichiarata: nella pubblica amministrazione italiana, “far accadere le cose” è quasi sempre una funzione del capitale relazionale ereditato e dell’accesso informale alle informazioni strategiche, non del talento analitico né della formazione specialistica.
A questo si aggiunge un vizio di costruzione che la letteratura organizzativa ha già studiato e bocciato. Il limite del 30% ai punteggi apicali per ufficio dirigenziale replica la logica della vitality curve resa celebre da Jack Welch in General Electric negli anni Ottanta: una distribuzione forzata dei giudizi, fissa a priori, indipendente dal livello assoluto delle prestazioni. Gli effetti perversi sono documentati, competizione interna al posto della cooperazione, disincentivo a costruire team forti, disallineamento tra valutazione e realtà organizzativa. Microsoft ha abbandonato il sistema nel 2013, dopo anni di critiche interne. La PA italiana lo adotta nel 2026.
Per accedere alla dirigenza attraverso il nuovo canale interno conta poi una relazione del dirigente sovraordinato, dalla quale devono emergere indicatori comportamentali sulle capacità di leadership. Non il profilo formativo, non le competenze analitiche, quanto sei capace di far accadere le cose, e quanto il tuo capo lo certifica. A chi viene dal mondo della ricerca questo schema suona familiare: è la logica del baronato accademico, traslata in ufficio. Abbiamo cambiato il nome, “merito” invece di “anzianità”, ma il meccanismo è lo stesso. Il dottorato viene svalutato non una volta, ma due.
C’è un filo che connette tutto questo e che la ricerca economica ha reso visibile in modo imbarazzante. Nel 2016 due economisti della Banca d’Italia, Guglielmo Barone e Sauro Mocetti, hanno confrontato i registri fiscali di Firenze del 1427 con le dichiarazioni dei redditi del 2011. Il risultato ha sorpreso gli stessi autori: in sei secoli, attraverso venticinque generazioni, i cinque cognomi più ricchi della Firenze rinascimentale sono ancora oggi tra i più ricchi della città. Seicento anni di cambiamenti politici, economici, sociali, e la ricchezza è rimasta sostanzialmente nelle stesse mani.
Non è un caso fiorentino. Il rapporto OCSE A Broken Social Elevator? del 2018 misura quanto ci vuole perché un bambino nato nel 10% più povero della popolazione raggiunga il reddito medio del suo paese. In Italia: cinque generazioni, circa 125 anni. Danimarca e Finlandia si fermano a due. In Italia il 50% del vantaggio o svantaggio economico dei genitori si trasmette ai figli, tra le percentuali più alte d’Europa.
In questo quadro, parlare di meritocrazia è già un problema di partenza, e lo è da molto prima che qualcuno se ne accorgesse. Il termine “meritocrazia” è stato inventato nel 1958 dal sociologo inglese Michael Young nel suo romanzo distopico L’avvento della meritocrazia, come avvertimento, non come auspicio. Young immaginava una società in cui il potere non si ereditava più per sangue ma per quoziente intellettivo: a prima vista un progresso, in realtà un nuovo regime castale, perché l’élite del merito diventava rapidamente ereditaria. Nel 2001, vedendo Tony Blair usare il suo termine come slogan positivo, Young scrisse sul “Guardian” un articolo intitolato Down with Meritocracy, supplicando i politici di smettere di usare una parola che lui aveva inventato come monito. La meritocrazia inganna due volte: la prima quando esorta all’impegno promettendo che il traguardo è alla portata di tutti. La seconda quando il traguardo non arriva e convince chi è rimasto indietro che la colpa è sua.
Ecco perché il DDL Zangrillo, al di là delle intenzioni, rischia di essere un capitolo di questa storia. Il ministro che riforma la pubblica amministrazione nel nome del merito, inteso come capacità di “far accadere le cose”, è il fratello di Alberto Zangrillo, medico personale di Silvio Berlusconi, primario del San Raffaele, ex presidente del Genoa. Non è un’accusa: è una struttura. Il capitale relazionale si trasmette per prossimità, per accesso, per cognome, esattamente come i cognomi fiorentini del 1427. Premiare chi sa “far accadere le cose” in un sistema in cui le cose le fanno accadere coloro che hanno le relazioni giuste e l’accesso privilegiato alle informazioni strategiche non è rompere il circolo della rendita. È dargli un nuovo nome.
Non è una bolla finanziaria. È una bolla di aspettative biografiche. Circa 40.000 dottori di ricerca hanno lasciato l’Italia tra il 2013 e il 2022, verso paesi in cui quel titolo vale ciò che è. A pagarla, ancora una volta, sono i singoli, con le loro scelte di vita e una biografia rimodellata da un fallimento che non è loro.
– Il mondo del lavoro sta sempre più diventando preda di fenomeni di parcellizzazione con molte zone d’ombra. Cosa ci riserva il futuro e con quali costi umani e sociali?
– Il rischio è una progressiva frammentazione delle traiettorie lavorative: meno carriere lineari, più sequenze di incarichi, progetti, contratti brevi che si susseguono senza disegnare nessuna storia coerente. Per chi ha competenze rare e ricercate, questo può tradursi in libertà. Per la maggioranza, si traduce in un’instabilità che si autoalimenta: niente storia lavorativa coerente, niente potere contrattuale, niente possibilità di costruire un futuro su basi solide.
Jeremy Rifkin lo aveva anticipato già negli anni Novanta in La fine del lavoro. Vent’anni dopo, in La Terza Rivoluzione Industriale, ha provato a immaginare anche l’uscita da quello scenario: un passaggio dal “potere gerarchico” al “potere laterale”, un’economia distribuita in cui la frammentazione del lavoro centralizzato si sarebbe tradotta in una redistribuzione di potere verso le persone. È esattamente questa parte della profezia a non essersi avverata: ci siamo presi la frammentazione senza la redistribuzione.
E qui il discorso si salda con un’altra letteratura, meno ottimista, che da quindici anni misura dove sia finito quel potere non redistribuito. Thomas Piketty, ne Il Capitale nel XXI secolo, ha mostrato come il rendimento del capitale tenda strutturalmente a superare la crescita economica, concentrando ricchezza nelle mani di chi il capitale già lo possiede, indipendentemente dal merito o dal lavoro.Anthony Atkinson, suo maestro, lo aveva preceduto in Disuguaglianza. Che cosa si può fare?, dove osservava che il problema non è solo che i ricchi diventano più ricchi, ma che il sistema ha smesso di saper redistribuire: la quota di reddito che va ai salari si è progressivamente ristretta a favore della quota che va ai profitti e alla rendita.
Sono gli stessi numeri di cui parla il nostro libro, letti su un’altra scala: se il lavoro si parcellizza mentre la ricchezza si concentra, il risultato non è solo precarietà individuale, è una forbice che assomiglia sempre di più, per struttura, a quelle che la storia ha già conosciuto prima delle grandi rotture sociali. Non lo diciamo per allarmismo, lo diciamo perché i dati lo confermano. Il costo umano è già misurabile: il burnout costa alle aziende italiane oltre 88 miliardi di euro l’anno, e in Europa solo il 13% dei lavoratori si dichiara pienamente coinvolto nel proprio lavoro.
Non crediamo che la flessibilità sia il nemico, il nemico è la flessibilità senza redistribuzione. Il modello flexicurity dei paesi nordici dimostra che si può coniugare adattabilità delle imprese e sicurezza delle persone, se lo Stato fa la sua parte con welfare, formazione continua e un reddito minimo che funzioni da cuscinetto. La domanda non è se il lavoro cambierà ancora. Cambierà. La domanda è se lasceremo che la storia faccia il suo corso fino in fondo, o se sapremo correggerla prima.
Nazaria Solferino e Serena Fiona Taurino
La società sospesa.
La crisi del lavoro moderno tra precarietà, overworking e frustrazione del talento.
2026 Editoriale Scientifica Napoli
